Credyl : 2 000 lignes, 13 collaborateurs recrutés

Credyl recrutait. Pas une séquence “pour générer de la visibilité”. Une collecte, une campagne, un objectif de collaborateurs. Dorian a ensuite recommandé Outreacher sur Malt. La phrase qu’il a laissée : tout était à sa place, communication, réactivité, qualité.

Le contexte

Le recrutement outbound ne ressemble pas à la prise de rendez-vous commercial. Le prospect lit LinkedIn autant que Gmail. Il n’attend pas une démo. Il se demande si le poste, le rythme, le cadre valent le déplacement. La séquence doit parler du poste et du réseau, pas d’un outil.

Dorian tient le compte. Un interlocuteur, Corentin. Pas un “delivery squad”. La collecte n’est pas un fichier acheté et lâché. C’est une liste pour un critère de recrutement, ensuite une campagne qu’on peut relire ensemble.

Ce qu’on a construit

D’abord qui. Un recrutement sans persona, c’est un job board déguisé en mail. On a cadré qui devait ouvrir : le métier visé, pas “les profils en recherche”. Ensuite la base : 2 000 prospects, un volume qu’on peut réellement travailler, pas 30 000 lignes pour se rassurer.

Ensuite le message. Une phrase sur leur contexte. Une question. Un calendrier. Les relances ne recollent pas le premier mail. LinkedIn plus tôt dans la séquence qu’un cycle commercial classique : souvent pas deux relances mail identiques avant d’exister sur le réseau.

• Collecte alignée sur le poste, pas un extract “France”.
• Campagne recrutement : mail + LinkedIn, Lemlist tenu.
• Un suivi : Dorian reste, on corrige, on n’empile pas.

La qualité dont Dorian parle, ce n’est pas un slogan. C’est la communication (on répond, on explique le choix d’un persona), la réactivité (un compte qui ne dort pas une semaine), et le texte (un mail de recrutement, pas une landing collée dans Gmail).

Le résultat

2 000 prospects. 20 % de réponses positives. 13 collaborateurs recrutés. Encore une fois, trois natures différentes. Le taux de réponses positives n’est pas le taux de “j’ai ouvert”. C’est le signal qui fait avancer un recrutement. Les 13, c’est le métier de Credyl, pas un clic.

Ces nombres sont ceux du compte, déjà publiés ici. On n’y ajoute pas de “time-to-hire” ni de coût par recrue : on ne les a pas. Vide plutôt qu’un tableau inventé.

Dorian, Malt : « Tout était à sa place : la communication, la réactivité, la qualité. » Il a aussi recommandé la mission. La preuve est sur le profil Malt, pas dans une citation anonyme.

Ce que tu peux en tirer

Si tu recrutes, lis aussi Lloyd : autre réseau, autre volume, autre taux. Les deux disent la même chose de méthode, pas le même chiffre. La méthode (persona, base, séquence, compte tenu) est sur la page méthode. Les formats (pack 14 jours, coaching, audit) sont sur l’offre.

La collecte et la campagne ne sont pas le même métier, même si elles partent ensemble. Une liste de 2 000 lignes mal cadrée reste du bruit. Une belle séquence sur un extract “France, tout secteur” ne recrute personne. Dorian a vu les deux bouts tenus : qui on écrit, et comment on écrit. C’est pour ça que l’avis Malt parle de place, pas de magie.

Treize collaborateurs, ce n’est pas “la séquence a tout fait”. C’est Credyl qui a mené les échanges, les entretiens, les oui. L’outbound a ouvert des portes mesurables : 20 % de réponses positives sur 2 000 personnes visées. Le reste, c’est leur process RH. On ne le raconte pas à leur place.

Un compte recrutement se salit vite. Les mêmes profils revus, un poste qui a changé, une relance trop commerciale. La réactivité dont Dorian parle, c’est ça : on coupe, on réécrit, on ne laisse pas tourner une campagne devenue fausse. La qualité, c’est aussi de dire stop.

Le journal, à côté, reste explicatif : pourquoi une campagne ne répond pas, combien de lignes pour un rythme donné. Il ne raconte pas Credyl. Cette page, si.